Membangun Learning Ecosystem

Susilo

Learning ecosystem sesungguhnya diperlukan keberadaannya bagi semua organisasi, mulai dari organisasi pemerintahan, pendidikan, profesional, sosial, pelayanan jasa hingga keluarga. Ternyata semua membutuhkan untuk mencapai stabilitas dan perkembangan serta percepatan pencapaian tujuan. Mengapa learning ecosystem ini menjadi modal penting?

-----------------

Tahun 2023 bagi ASN saat menghadapi sebuah era disebut sebagai era transformasi. Tugas besar organisasi adalah bagaimana agar bisa mengelola ASN untuk memberikan kontribusi seoptimal mungkin untuk pembangunan di Indonesia. Agenda transformasi yang dimaksud ada dalam undang-undang tentang Aparatur Sipil Negara nomor 20 tahun 2023. Tujuh macam amanat transformasi yang ditetapkan 1) Transformasi rekrutmen dan jabatan ASN. 2) Kemudahan mobilitas talenta nasional. 3) Percepatan pengembangan kompetensi. 4) Pentaan tenaga non-ASN. 5) Reformasi pengelolaan kinerja dan kesejahteraan ASN. 6) Digitalisasi manajemen ASN dan 7) Penguatan budaya kerja dan citra institusi. 

Percepatan Pengembangan Kompetensi

Mari kita berfokus pada amanat transformasi yang ketiga, Percepatan pengembangan kompetensi, kenapa ini menjadi isu penting? Ada beberapa alasan, antara lain adalah dari sisi kompetensi ketika lingkungan strategis kita ini mengalami perubahan yang sangat cepat akhirnya berimplikasi kepada organisasi. Termasuk organisasi sektor publik, bahwa banyak sekali kompetensi-kompetensi baru yang harus ASN kuasai supaya tidak ketinggalan. Dalam hal ini adalah bisa pembelajaran formal, tapi juga ada pembelajaran yang sifatnya sosial dan experiential learning atau  pembelajaran di tempat kerja. Tapi kedua cara terakhir belum secara familier diakui sebagai cara untuk mengembangkan kompetensi kita, masih banyak sekali menggunakan atau tergantung kepada cara-cara yang sifatnya formal.

Jika kita kembali ke belakang, banyak sekali lesson learn dari pandemi covid-19 beberapa waktu lalu, salah satunya adalah kita mengenal pembelajaran non-Face to Face, tidak di dalam kelas. Nah ini yang disebut sebagai strategi percepatan tadi bahwa ketika tuntutan kebutuhannya semakin tinggi kita memerlukan suatu strategi baru supaya tuntutan dapat dipenuhi adalah menjadi agenda transformasi. Mulai kala itu berkembanglah pembelajaran daring dan luring, webinar, zoom, dan berbagai platform pembelajaran berbasic online, ada yang melalui blog, jorunal, website, yuotube, IG, Fb hingga Tiktok. Semua bisa media tersebut menjadi media percepatan pengembangan kompetensi seseorang.

Berbagai kegiatan pelatihan adalah menjadi upaya transformasi untuk percepatan pengembangan kompetensi. Terdapat perubahan besar dalam UU yang baru, kalau dulu disebutkan bahwa pengembangan kompetensi adalah haknya pegawai, sedangkan di dalam undang-undang yang baru frasa ini diganti menjadi kewajiban.

Kewajiban dan hak ini memiliki konsekwensi yang berbeda, kalau hak kita bisa menuntut pada organisasi, saya punya hak misalnya 20 JP per orang minimal dalam setahun, atau untuk P3K maksimal 24 JP dengan pertimbangan tertentu. Tapi sering sekali hak ini belum menjadi hal menarik untuk dituntut oleh pegawai, umunya kalau tidak diingatkan terhadap haknya ini, ya sudah tidak diambil, apalagi menuntut, gak lah. Keadaan ini menunjukkan semangat untuk belajar ini belum masih rendah.

Sehingga dengan undang-undang yang baru, hak yang dinaikkan levelnya menjadi  kewajiban, secara otomatis harus dilaksanakan dan menjadi bagian dari kinerja seorang pegawai untuk belajar. Ketika setiap ASN wajib belajar, sudah tentu instansi juga memiliki tanggungjawab memberikan akses dan sumber daya untuk belajar. Karenanya berkembanglah media-media pembelajaran yang secara fleksibel yang dapat diakses oleh semua pegawai. Satu hal penting sebagai kewajiban dari instansi pemerintah ialah untuk menciptakan lingkungan belajar yang membuat orang mau dan termotivasi untuk selalu belajar atau learning ecosystem. 

Learning ecosystem, social dan experiential learning

Munculnya strategi pembelelajaran non- Face to Face sebagaimana di atas, menjadi solusi untuk percepatan peningkatan kompetensi pegawai. Kita pahami bersama, jika masih beranggapan hanya menggunakan sistem formal, maka kita akan menghadapi berbagai kendala diantaranya terkait dengan pembiayaan, yang kedua terkait dengan waktu untuk belajar, kalau semuanya harus belajar meninggalkan tempat kerjanya kantornya bisa kosong dong. Sehingga media atau metode yang lain di dalam pengembangan kompetensi menjadi cara yang sangat efektif.

Dalam UU nomor 20 tahun 2023, khususnya pasal 49 disebutkan di sini bahwa pengembangan kompetensi atau pembelajaran ini harus dilaksanakan sebagai sebuah sistem pembelajaran yang terintegrasi. Terintegrasi dengan apa? Dengan pekerjaan, yaitu ketika kita belajar, selesai belajar hasil belajar ini bisa membantu dalam melaksanakan pekerjaan guna meningkatkan kinerja organisasi. Untuk percepatan itu sangat maksimal dampaknya jika menggunakan social learning dan experiential learning, selain formal learning dan berbagai bentuk pelatihan lainnya.

Formal learning, seperti kita mengikuti diklat di Lemdik atau di Lembaga pelatihan lainnya. Kemudian kita kembali ke tempat kerja kita, mempraktikkan. Idealnya tak hanya mempraktikan, tapi juga sambil mengamati bagaimana proses di tempat kerja kita, melakukan refleksi apakah dari pengamatan ini ada sesuatu yang harus kita tingkatkan? Kemudian yang berinteraksi dengan sesama pegawai, ini yang disebut belajar dari orang lain atau kita memberikan apa yang kita miliki pada orang lain. Termasuk di tempat kerja kita juga bisa menciptakan ide-ide baru dari hasil mengamati, melakukan refleksi dan berinteraksi. Proses ini membuat kita miliki kompetensi yang bertambah atau bahkan kalau memang sudah tidak relevan kita bisa mendapatkan kompetensi yang baru pembelajaran yang ada di tempat kerja.

Bagaimana hasil belajar formal dipraktikan dan mengambangkan, menggali pengalaman di tempat kerja yang disebut sebagai experiential learning serta di dalamnya terdapat kegiatan belajar dari orang lain atau social learning. Lalu apakah masih diperlukan belajar dengan keluar dari tempat kerja kita? Jawabannya suatu waktu diperlukan tapi tidak harus, karena memang idealnya tempat kerja kita menyediakan berbagai sumber belajar yang dapat kita gunakan untuk pengembangan diri.

Peter Senge (1990) dalam bukunya The Fifith Discipline, menyatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi untuk membentuk organisasi pembelajar (Learning Organization) menjadi penentu keberhasilan di era yang selalu berubah.

Learning Organization adalah organisasi bisa menciptakan suatu ekosistem yang kondusif bagi setiap pegawai untuk meningkatkan kapasitasnya. Mampu mengembangkan berbagai pemikiran baru, bebas menyampaikan aspirasinya, dan bagimana masing-masing individu terus bisa belajar bersama.

Jadi kalau kita selalu mengirimkan orang keluar dari tempat kerja, tapi organisasinya tidak menyediakan media yang cukup untuk mempraktikkan dari ilmu yang dipelajari dan kondusif bagi orang untuk meningkatkan kapasitasnya sebagaimana dikatakan Peter Senge di atas, maka banyak hal yang mubadzir. Ilmu yang didapat tidak berkembang dan tak memberi manfaat maksimal untuk organisasi. Sehingga membuat ekosistem yang kondusif untuk mempraktikan, mengembangkan dan terus saling belajar menjadi kebutuhan organisasi yang berkonsentrasi untuk mencapai tujuan.

Penelitian yang dilakukan oleh Michael Lombardo dan Robert Eichinger (2020)  mengatakan bahwa kemampuan seseorang atau kompetensi seseorang itu akan meningkat gitu kalau kita bekerja ternyata 70% adalah dari experiential learning ketika kita melaksanakan atau melakukan praktik di tempat kerja kita mungkin konteksnya berbeda pengalaman atau tantangan dan lain-lain. Kemudian 20% adalah social learning atau belajar dari orang lain dan yang 10% adalah pembelajaran formal.

Experiential learning, adalah Learning by doing, memetik ilmu dengan mengerjakan atau mempraktikkan lebih kuat dampaknya, disamping itu melakukan refleksi atas pengalamannya dalam melakukan suatu pekerjaan. Sumber belajar ini bisa dari internal dan eksternal. Sumber internal bisa malalui interenships (magang internal), membuat projek/metode baru/inovasi, praktik menduduki ‘jabatan baru’ dan lain-lain. Sumber ekternal, seperti magang ekternal, pertukaran pegawai, kolaborasi projek antar instansi, dan lain-lain.

Menurut pemahaman kami, experiential learning ini lebih pada kesiapan organisasi dalam memberi fasilitas pada semua pegawai. Fasilitas berupa program, kebijakan, membangun suasana kondusif, dan kolaborasi dengan organisasi lain.

Social learning adalah proses pembelajaran dengan mengopservasi perilaku orang lain. Menurut Albert Bandura, “Seorang dapat belajar melalui orang lain dengan cara mengamati dan meniru perilaku, sikap dan emosi orang lain”.

Pembelajaran ini bisa dilakukan dengan cara antar pegawai saling memberi ilmu dan pengalamannya. Contoh pembelajaran ini adalah coaching, mentoring, buddy, apprenticehsip, job shadowing, belajar kelompok atau diskusi kelompok.  Seperti ketika ada pegawai yang baru mendapatkan pelatihan formal seharus menularkan ilmunya kepada pegawai yang lain dan atau sebaliknya.

Sementara social learning, sepertinya lebih menitik beratkan pada proaktif tidaknya setiap individu untuk mau saling belajar. Walaupun kebijakan organisasi juga memiliki pengaruh, jika organisasi tidak membangun motivasi dan ruang untuk melakukan interaksi sosial dengan baik tentu social learning tidak bisa berjalan secara maksimal.

Maka evaluasinya, apakah di tempat kerja kita masing-masing sering memberikan kesempatan dan fasilitas kepada pegawai untuk mendapatkan pembelajaran formal guna memacu kompetensi? Apakah hasil dari pembelajaran formal tersebut telah bisa diterapkan secara maksimal di tempat kerja? Sudahkah menjadi berkembang menjadi sebuah experiential learning dan social learning sehingga berdampak memantabkan pengalaman bagi yang mendapatkan ilmu dari pembelajaran formal, kepada pegawai yang lain dan tentunya pada organisasi?

Jika jawabnya semua sudah tercapai, maka luar biasa dan bersyukur, artinya organisasi anda pasti berjalan dengan lancar dan berkembang dengan pesat serta akan melesat mencapai tujuan. Jika belum, mungkin di organisasi kita belum tercipta iklim sebagai organisasi pembelajar (learning organization) sehingga belum pula terbentuk learning ecosystem.

Learning Ecosystem dan Integrity

        Learning ecosystem adalah merupakan media untuk memacu percepatan tumbuh kembangnya kompetensi pegawai. Sebagaimana kita ketahui bersama bahwa kompetensi terbentuk dari gabungan tiga unsur inti yaitu attitude, knowledge dan skill. Ekosistem ini menjadi tempat untuk saling belajar kebaikan, membangun potensi dan kompetensi dengan saling memberi, saling mengingatkan dan saling menjaga (empahty). Sehingga learning ecosystem secara otomatis juga menjadi komunitas untuk membangun dan mempertahankan sikap jujur, disipli, bertanggungjawab.  Juga akan membentuk kelompok pegawai pekerja keras, mandiri dan sederhana. Serta terbangunya empati akan memunculkan sikap berani, peduli dan adil.

        Selain meningkatkan kinerja organisasi, dengan learning ecosystem juga akan membentuk pribadi pegawai berintegritas, pegawai anti korupsi dan calon leader yang berkwalitas. 

Kesimpulan

1.        Setiap orang wajib belajar dan setiap orang adalah sumber belajar bagi orang lain.

2.     Organisasi akan mampu mencapai tujuan puncak jika mampu menciptakan budaya dan ekosistem yang mendukung setiap pegawainya dapat belajar secara optimal di tempat kerjanya.

3.     Budaya dan motivasi belajar adalah kunci untuk dapat memanfaatkan tempat kerja sebagai media belajar.

4.      Pengembangan kompetensi yang terintegrasi dengan pekerjaan akan memberikan manfaat langsung dalam peningkatan kinerja organisasi dan efisien.

 

Disari dari Webinar ASN Belajar seri 42 tahun 2024